Müssen Auszubildende zum AGG geschult werden?

Fallen Auszubildende ausdrücklich unter das AGG?

Ja. Dafür ist keine weite Auslegung des Wortes „Mitarbeiter“ nötig. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verwendet den Begriff Beschäftigte und nennt in § 6 Abs. 1 Nr. 2 ausdrücklich:

„die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten“

§ 6 Abs. 1 Nr. 2 AGG¹

Auszubildende gehören damit nicht erst nach einer Übernahme zum geschützten Personenkreis. Der folgende Beitrag konzentriert sich auf die betriebliche Berufsausbildung.¹

Sind Azubis also rechtlich normale Arbeitnehmer?

Diese pauschale Gleichsetzung wäre zu ungenau. § 10 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) sieht einen eigenen Berufsausbildungsvertrag vor. Nach Absatz 2 werden arbeitsvertragliche Regeln darauf angewendet, soweit Wesen und Zweck der Ausbildung sowie das BBiG nichts anderes ergeben.³

Der Ausbildungszweck bleibt entscheidend: § 14 BBiG verpflichtet Ausbildende insbesondere zur Vermittlung beruflicher Handlungsfähigkeit und begrenzt die Aufgaben, die Auszubildenden übertragen werden dürfen.⁴

Gleicher AGG-Schutz bedeutet also nicht: identische Regeln für Arbeitszeit, Vergütung und Ausbildungsaufgaben.³⁴

Was verlangt das AGG bei der Schulung von Auszubildenden?

§ 12 Abs. 1 AGG verpflichtet Arbeitgeber zu erforderlichen Schutzmaßnahmen gegen Benachteiligungen, einschließlich Prävention. Absatz 2 hebt die berufliche Aus- und Fortbildung als Rahmen für geeignete Hinweise besonders hervor. Eine geeignete Schulung zur Verhinderung von Benachteiligungen gilt als Erfüllung der Pflichten aus Absatz 1.²

Auch die ursprüngliche Gesetzesbegründung beschreibt die Schulung als konkrete Möglichkeit der Pflichterfüllung. Sie betont, dass erforderliche Maßnahmen nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilen sind. Diese historische Begründung erläutert den Ansatz; maßgeblich bleibt der geltende Gesetzestext.⁵

Daraus lässt sich ableiten: Azubis gehören in die betriebliche AGG-Prävention. Ihr Ausbildungsstatus allein rechtfertigt keine Ausnahme.¹²

Dabei sind zwei Fragen zu unterscheiden: Der Betrieb muss geeignete Prävention organisieren. Ein gesetzlich festgelegtes Standardseminar mit bestimmtem Anbieter ist dafür nicht vorgeschrieben.²⁵

Gilt das auch für Minderjährige, Teilzeit-Azubis und die Probezeit?

Ja. § 6 AGG enthält keine entsprechende Einschränkung.¹

Die Unternehmensgröße ist eine andere Frage. Dazu finden Sie eine gesonderte Einordnung im Artikel Gilt die Pflicht zur AGG-Schulung auch für kleine Unternehmen?.

Wann und wie oft sollten Azubis zum AGG geschult werden?

Unser Vorschlag: Planen Sie die Grundlagen früh in die Einführung neuer Auszubildender ein. Eine kurze Einführung zu Regeln und Ansprechstellen am Anfang, ergänzt durch eine strukturierte Schulung in den ersten Ausbildungstagen, ist ein möglicher Ablauf. Das ist eine organisatorische Empfehlung, keine gesetzliche Tagesfrist.

§ 12 AGG nennt weder eine allgemeine Frist von beispielsweise sieben oder dreißig Tagen noch einen zwingenden jährlichen Schulungsrhythmus.²

Prüfen Sie später anlassbezogen, ob eine Auffrischung sinnvoll ist: etwa nach einem Vorfall, bei erkennbaren Verständnislücken oder geänderten internen Meldewegen. Eine feste betriebliche Wiederholung kann ebenfalls sinnvoll sein, sollte aber nicht als pauschale Jahrespflicht aus dem AGG dargestellt werden.

Nicht mit dem Jugendarbeitsschutz verwechseln: § 29 JArbSchG verlangt für Jugendliche Unterweisungen über Unfall- und Gesundheitsgefahren und deren Wiederholung mindestens halbjährlich. Diese besondere Vorschrift betrifft die dort genannten Gefahrenunterweisungen, nicht automatisch jede AGG-Schulung.¹³

Reicht es, wenn das AGG in der Berufsschule behandelt wird?

Nicht automatisch. Unterricht kann Kenntnisse vermitteln; daraus lässt sich aber nicht ohne Prüfung ableiten, dass die betriebliche Prävention vollständig abgedeckt ist. Die eigene Verantwortung des Ausbildungsbetriebs für erforderliche Schutzmaßnahmen bleibt bestehen.²⁵

Unsere Empfehlung ist deshalb, vorhandene Kenntnisse aufzugreifen statt Inhalte unnötig zu wiederholen. Klären Sie, was tatsächlich vermittelt wurde und was für den Einsatz im eigenen Unternehmen noch fehlt.

Besonders wichtig sind konkrete Beschwerdewege. Beschäftigte können sich nach § 13 AGG bei den zuständigen betrieblichen Stellen beschweren. Informationen zu diesen Stellen müssen im Betrieb bekannt gemacht werden; die Gesetzesbegründung betont deren tatsächliche Zugänglichkeit für die Adressaten.⁹⁵

Für die Praxis bedeutet das: Eine Aussage wie „Bei Problemen dürfen Sie sich beschweren“ sollte durch eine erreichbare Stelle mit Kontaktdaten ergänzt werden. Ein allgemeiner Unterricht oder Standardkurs kann nicht von sich aus festlegen, wer diese Aufgabe in Ihrem Betrieb übernimmt.

Welche Inhalte sind für eine AGG-Schulung von Azubis wichtig?

Für eine Grundlagenschulung bietet sich an, die gesetzlichen Themen mit verständlichen Ausbildungssituationen zu verbinden. Die folgende Auswahl ist eine praktische Strukturierung, kein gesetzlich vorgegebener Lehrplan.

Geschützte Merkmale und Grenzen des AGG

§ 1 AGG nennt rassistische Benachteiligungen beziehungsweise die ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Der Gesetzestext verwendet für den ersten Bereich den Begriff „Rasse“.⁷

Der Ausbildungsstatus selbst ist dort nicht als eigenes Merkmal aufgeführt. Deshalb ist nicht jede ungerechte Behandlung eines Azubis automatisch ein AGG-Fall. Andere Schutzregeln können trotzdem greifen: § 14 Abs. 3 BBiG begrenzt beispielsweise die übertragbaren Aufgaben auf solche, die dem Ausbildungszweck dienen und den körperlichen Kräften angemessen sind.⁷⁴

Benachteiligung, Belästigung und persönliche Grenzen

§ 3 AGG unterscheidet unmittelbare und mittelbare Benachteiligung, Belästigung, sexuelle Belästigung und Anweisungen zur Benachteiligung. Sexuelle Belästigung kann auch durch unerwünschte Bemerkungen sexuellen Inhalts entstehen; sie setzt nicht ausschließlich körperliche Übergriffe voraus.⁸

Fiktives Beispiel: Eine Auszubildende bekommt von einem Kollegen wiederholt unerwünschte Bemerkungen über ihren Körper zu hören. Der Kollege nennt das „nur Spaß“. Das Beispiel eignet sich, um zu besprechen, dass solche Äußerungen sexuelle Belästigung darstellen können und welche betrieblichen Wege zur Klärung offenstehen. Die rechtliche Bewertung eines tatsächlichen Falls hängt von seinen Umständen ab.⁸

Die IHK Mittlerer Niederrhein behandelt sexuelle Belästigung ausdrücklich als Thema für Ausbildungsbetriebe. Als Präventionsmöglichkeiten nennt sie unter anderem Information und Schulungen, verbunden mit klaren Beschwerdeverfahren.¹¹

Eigene Rechte und Verantwortung gegenüber anderen

Azubis sind nicht nur geschützt. Nach § 7 Abs. 3 AGG verletzen auch Beschäftigte ihre vertraglichen Pflichten, wenn sie andere in gesetzlich verbotener Weise benachteiligen.⁶

Eine Schulung sollte deshalb aus unserer Sicht beide Perspektiven verbinden: „Was muss ich selbst beachten?“ und „Was kann ich tun, wenn ich betroffen bin oder etwas beobachte?“

§ 13 AGG sieht ein Beschwerderecht sowie die Prüfung der Beschwerde und die Mitteilung des Ergebnisses vor. § 16 untersagt Benachteiligungen wegen der Wahrnehmung dieser Rechte und schützt auch unterstützende Personen sowie Zeuginnen und Zeugen.⁹¹⁰

Praktische Ergänzung: Erklären Sie auch einen Beschwerdeweg für Situationen, in denen gerade die unmittelbare ausbildende oder vorgesetzte Person beteiligt ist. Der Hinweis auf „Ihren Ausbilder“ allein beantwortet diese Situation nicht.

Müssen Azubis an einer angeordneten AGG-Schulung teilnehmen?

Bei einer Ausbildung nach dem BBiG verpflichtet § 13 Satz 2 Nr. 3 Auszubildende, Weisungen zu befolgen, die berechtigte Personen im Rahmen der Berufsausbildung erteilen.¹²

Daraus lässt sich ableiten, dass eine geeignete, im Rahmen der Ausbildung angeordnete AGG-Schulung grundsätzlich verbindlich sein kann. Das ist jedoch keine unbegrenzte Befugnis, beliebige Veranstaltungen unabhängig vom Ausbildungszweck anzuordnen.¹²⁴

Für die Organisation empfiehlt sich eine klare Einladung: Warum findet die Schulung statt, wann ist dafür Zeit vorgesehen und wer beantwortet Fragen? Planen Sie dafür Zeit im betrieblichen Ausbildungsablauf ein, statt die Teilnahme als unklare private Zusatzaufgabe zu behandeln.

Brauchen Auszubildende einen eigenen Spezialkurs oder ein Zertifikat?

§ 12 AGG schreibt weder einen gesonderten Azubi-Kurs noch ein bestimmtes Zertifikat vor.²

Eine mögliche Umsetzung ist daher, Auszubildende in eine vorhandene geeignete Grundlagenschulung einzubeziehen und Beispiele sowie betriebliche Hinweise zu ergänzen. Entscheidend für Ihre Auswahl sollten Verständlichkeit, passende Inhalte und die tatsächliche Lernsituation sein. Ein kurzes betriebliches Gespräch, eine Präsenzschulung oder ein verständlicher Online-Kurs kommen als Bausteine infrage; die bloße Bezeichnung des Formats belegt noch nicht seine Eignung.⁵¹¹

Unser Vorschlag für einen schlanken Ablauf:

1. Grundlagen vermitteln: Beziehen Sie neue Azubis in die Schulungsplanung ein und verwenden Sie verständliche Beispiele aus ihrem Arbeitsumfeld.
2. Beschwerdewege ergänzen: Nennen Sie die zuständige betriebliche Stelle und machen Sie ihre Erreichbarkeit deutlich.
3. Verständnis prüfen: Lassen Sie ein Beispiel einordnen, bieten Sie Rückfragen an oder nutzen Sie eine kurze Lernkontrolle.
4. Durchführung dokumentieren: Halten Sie Name, Datum, Inhalte beziehungsweise Kursversion und Abschluss fest. Ergänzen Sie auch, wann die betrieblichen Ansprechstellen erläutert wurden.

Diese Dokumentationsauswahl ist eine Empfehlung, keine gesetzliche Pflichtfeldliste. Ein Zertifikat kann den Abschluss festhalten; es ersetzt weder die tatsächliche Durchführung noch die betriebliche Organisation.

Schulen Sie außerdem nicht nur die neuen Azubis. Die IHK weist auf die Verantwortung von Ausbildenden und Arbeitgebern hin. Für die Praxis spricht das dafür, auch die Personen vorzubereiten, die anleiten, beurteilen und Beschwerden entgegennehmen.¹¹

Fazit: Azubis einbeziehen, ohne ein Zusatzprojekt aufzubauen

Die Antwort auf die Ausgangsfrage ergibt sich aus dem Zusammenspiel von Beschäftigtenbegriff und Präventionspflichten: Auszubildende gehören zur betrieblichen AGG-Prävention; ein bestimmter gekaufter Standardkurs ist dafür nicht zwingend.¹²

Für einen Ausbildungsbetrieb kann die pragmatische Lösung so aussehen: Grundlagen früh vermitteln, Beispiele aus der Ausbildung besprechen, konkrete Beschwerdewege erklären und die Durchführung dokumentieren.

Eine absolvierte Schulung ist dabei kein Ersatz für das Handeln bei einem Vorfall. Beschwerden müssen geprüft und erforderliche Schutzmaßnahmen getroffen werden.⁹¹¹

Dieser Artikel bietet allgemeine Orientierung und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei konkreten Diskriminierungsvorwürfen oder strittigen Maßnahmen im Ausbildungsverhältnis sollte fachkundige Beratung hinzugezogen werden.