--- title: Gilt die Pflicht zur AGG-Schulung auch für kleine Unternehmen? description: >- Welche Pflichten kleine Unternehmen nach dem AGG haben, ob die Mitarbeiterzahl eine Rolle spielt und wann eine Schulung eine sinnvolle Präventionsmaßnahme ist. contentType: knowledge publishedAt: '2026-09-15' reviewedAt: '2026-09-15' sources: - id: 1 title: § 12 AGG – Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers publisher: Bundesministerium der Justiz / Bundesamt für Justiz url: 'https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__12.html' - id: 2 title: § 6 AGG – Persönlicher Anwendungsbereich publisher: Bundesministerium der Justiz / Bundesamt für Justiz url: 'https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__6.html' - id: 3 title: § 1 AGG – Ziel des Gesetzes publisher: Bundesministerium der Justiz / Bundesamt für Justiz url: 'https://www.gesetze-im-internet.de/agg/BJNR189710006.html' - id: 4 title: § 15 AGG – Entschädigung und Schadensersatz publisher: Bundesministerium der Justiz / Bundesamt für Justiz url: 'https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__15.html' - id: 5 title: § 22 AGG – Beweislast publisher: Bundesministerium der Justiz / Bundesamt für Justiz url: 'https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__22.html' - id: 6 title: 'BAG, Urteil vom 19. August 2010 – 8 AZR 1044/08' publisher: Bundesarbeitsgericht url: 'https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/8-azr-1044-08/' - id: 7 title: 'BGH, Urteil vom 23. April 2012 – II ZR 163/10' publisher: Bundesgerichtshof url: 'https://datenbank.nwb.de/Dokument/439899/' --- ## Das Wichtigste in Kürze - Das AGG kennt für die Präventionspflichten des Arbeitgebers nach § 12 keine allgemeine Ausnahme für kleine Unternehmen oder eine Mindestzahl an Beschäftigten.[^1] - Eine AGG-Schulung ist trotzdem nicht so geregelt, dass im Gesetz schlicht steht: „Jeder Arbeitgeber muss einen bestimmten AGG-Kurs durchführen.“ § 12 verpflichtet zu Schutz- und Präventionsmaßnahmen und nennt die geeignete Schulung ausdrücklich als Weg, diese Pflicht zu erfüllen.[^1] - Entscheidend ist deshalb weniger die Unternehmensgröße als die Frage, ob das Unternehmen Arbeitgeber im Sinne des AGG ist und Beschäftigte hat.[^2] - Ein Unternehmen mit zwei Arbeitnehmern fällt grundsätzlich ebenso unter diese Arbeitgeberpflichten wie ein größeres Unternehmen.[^1][^2] - Ein Sonderfall ist eine Gesellschaft ohne Arbeitnehmer, beispielsweise eine GmbH, die ausschließlich von ihren Gesellschafter-Geschäftsführern geführt wird. Hier muss genauer zwischen Arbeitgeberpflichten gegenüber Beschäftigten und dem eigenen AGG-Schutz von Organmitgliedern unterschieden werden.[^2][^7] ## Was ist mit „AGG-Schulung“ überhaupt gemeint? Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll Benachteiligungen aus bestimmten geschützten Gründen verhindern oder beseitigen. Dazu gehören unter anderem Benachteiligungen wegen des Geschlechts, des Alters, einer Behinderung, der Religion oder Weltanschauung und der sexuellen Identität.[^3] Für Arbeitgeber wird § 12 AGG besonders wichtig. Danach muss der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen. Das Gesetz nennt ausdrücklich auch vorbeugende Maßnahmen.[^1] Anschließend wird es für Schulungen interessant: Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass sie unterbleiben. Als möglichen Rahmen nennt das Gesetz insbesondere die berufliche Aus- und Fortbildung.[^1] Und § 12 Abs. 2 enthält einen für die Praxis wichtigen Satz: > Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zur Verhinderung von Benachteiligungen geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Präventionspflicht nach § 12 Abs. 1 AGG.[^1] Eine AGG-Schulung ist damit kein beliebiges Compliance-Extra. Das Gesetz selbst verbindet eine geeignete Schulung unmittelbar mit der Erfüllung der arbeitgeberseitigen Präventionspflicht. ## Gibt es eine Mindestgröße für Unternehmen? Für die Pflichten aus § 12 AGG nennt das Gesetz keine Mindestzahl an Beschäftigten.[^1] Das ist wichtig, weil aus anderen Bereichen des Arbeitsrechts durchaus Schwellenwerte bekannt sind. Solche Grenzen lassen sich aber nicht einfach auf das AGG übertragen. § 6 AGG definiert Arbeitgeber für diesen Abschnitt als natürliche oder juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Beschäftigte im Sinne des Gesetzes beschäftigen.[^2] Zu diesen Beschäftigten zählen insbesondere: - Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, - zur Berufsbildung Beschäftigte, also beispielsweise Auszubildende, - bestimmte arbeitnehmerähnliche Personen.[^2] Auch Bewerber und ehemalige Beschäftigte werden für bestimmte Zwecke vom Beschäftigtenbegriff erfasst.[^2] Daraus lässt sich für die Praxis ableiten: **Ein Unternehmen wird nicht deshalb aus den Arbeitgeberpflichten des AGG entlassen, weil es nur wenige Beschäftigte hat.** ## Gilt das also schon bei einem einzigen Mitarbeiter? Grundsätzlich kann auch ein sehr kleines Unternehmen Arbeitgeber im Sinne des AGG sein. § 6 Abs. 2 knüpft nicht an fünf, zehn oder fünfzig Beschäftigte an, sondern daran, dass Personen im Sinne von § 6 Abs. 1 beschäftigt werden.[^2] Ein Unternehmen mit einem oder zwei Arbeitnehmern sollte deshalb nicht davon ausgehen, dass § 12 AGG wegen seiner Größe keine Rolle spielt. Das bedeutet allerdings noch nicht, dass ein Zwei-Personen-Betrieb organisatorisch genauso vorgehen muss wie ein Konzern mit mehreren tausend Beschäftigten. § 12 verlangt erforderliche Maßnahmen und spricht von einer geeigneten Art und Weise.[^1] Für einen kleinen Betrieb kann deshalb eine wesentlich schlankere Umsetzung naheliegen. ## Muss ein kleines Unternehmen zwingend einen AGG-Kurs durchführen? Hier lohnt sich ein genauer Blick auf den Wortlaut. § 12 Abs. 1 verpflichtet den Arbeitgeber zu erforderlichen Schutz- und Präventionsmaßnahmen. Absatz 2 sagt anschließend, dass der Arbeitgeber in geeigneter Weise auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken soll, dass diese unterbleiben. Als Weg nennt das Gesetz insbesondere Aus- und Fortbildung.[^1] Die Vorschrift schreibt dagegen keinen bestimmten Kursanbieter, keine Mindestdauer, keine Präsenzveranstaltung und kein bestimmtes Zertifikat vor. | Frage | Was das AGG vorgibt | | ------------------------------------------------------------- | ------------------------------------------------------------------------------------------------------- | | Gibt es eine Kleinbetriebsausnahme? | § 12 nennt keine Mindestgröße.[^1] | | Muss ein bestimmter AGG-Kurs gekauft werden? | Nein, einen bestimmten Kurs schreibt das Gesetz nicht vor.[^1] | | Muss die Schulung in Präsenz stattfinden? | Eine bestimmte Unterrichtsform nennt § 12 nicht.[^1] | | Muss die Schulung eine bestimmte Dauer haben? | Eine Mindestdauer enthält § 12 nicht.[^1] | | Ist Schulung als Präventionsmaßnahme ausdrücklich vorgesehen? | Ja. Eine geeignete Schulung wird ausdrücklich mit der Erfüllung der Pflicht aus Absatz 1 verbunden.[^1] | Für kleine Unternehmen ist deshalb die bessere Frage nicht: **„Wie groß muss unsere AGG-Schulung sein?“** Sondern: **„Welche geeignete Maßnahme brauchen wir, damit unsere Beschäftigten die relevanten Regeln kennen und Benachteiligungen möglichst verhindert werden?“** ## Was sollte eine AGG-Schulung praktisch vermitteln? Der Gesetzeszweck gibt eine gute Richtung vor. Beschäftigte sollten verstehen, welche Benachteiligungen das AGG verhindern will und wie sie sich im Arbeitsalltag verhalten sollen. Für eine grundlegende Schulung sind beispielsweise folgende Themen naheliegend: - welche Merkmale das AGG schützt, - was unmittelbare und mittelbare Benachteiligung bedeutet, - was unter Belästigung und sexueller Belästigung verstanden wird, - wie Beschäftigte diskriminierende Situationen erkennen, - welche Regeln im Umgang mit Kolleginnen, Kollegen und Bewerbern gelten, - an wen sich Beschäftigte bei Beschwerden wenden können, - welche besondere Verantwortung Führungskräfte tragen. Für kleine Unternehmen muss daraus kein mehrtägiges Seminar werden. Eine kompakte Online-Schulung kann eine praktische Möglichkeit sein, die wesentlichen Grundlagen strukturiert zu vermitteln und anschließend nachvollziehbar festzuhalten, wer die Schulung absolviert hat. ## Warum ist ein Nachweis sinnvoll? § 12 AGG macht die geeignete Schulung rechtlich interessant, weil sie mit der Erfüllung der Präventionspflicht aus Absatz 1 verbunden wird.[^1] Damit wird für Unternehmen auch die Frage relevant, ob sich eine durchgeführte Schulung später nachvollziehen lässt. Das AGG schreibt dafür in § 12 keine bestimmte Zertifikatsform vor. Praktisch ist eine dokumentierte Schulung trotzdem wesentlich aussagekräftiger als die bloße Erinnerung, man habe das Thema irgendwann angesprochen. Ein digitaler Nachweis kann beispielsweise festhalten: - welche Beschäftigten geschult wurden, - wann die Schulung stattfand, - welche Inhalte bzw. welche Schulungsversion verwendet wurden, - ob die Schulung vollständig abgeschlossen wurde, - ob eine Lernkontrolle vorgesehen war. Das kann insbesondere dann hilfreich sein, wenn ein Unternehmen später nachvollziehbar darstellen möchte, welche Präventionsmaßnahmen tatsächlich getroffen wurden. ## Was passiert, wenn es trotzdem zu einer Diskriminierung kommt? Eine Schulung bedeutet nicht, dass anschließend keine Diskriminierung mehr stattfinden kann. § 12 AGG enthält deshalb weitere Pflichten. Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, muss der Arbeitgeber geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zur Unterbindung treffen. Das Gesetz nennt beispielsweise Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung.[^1] Daneben können bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG entstehen.[^4] Das Bundesarbeitsgericht hat beispielsweise in einem Fall wegen Altersdiskriminierung eine Entschädigung bestätigt. Bemerkenswert für das Thema Schulung: Der betreffende Beschäftigte des Unternehmens hatte nach dem Vortrag der Arbeitgeberin sogar AGG-Schulungen erhalten. Das verhinderte die Entschädigung wegen des konkreten diskriminierenden Verhaltens nicht.[^6] Daraus lässt sich eine wichtige praktische Grenze ableiten: **Eine AGG-Schulung ist Prävention. Sie ist kein Freibrief für spätere Verstöße.** ## Hilft eine Schulung trotzdem im Streitfall? Eine geeignete Schulung hat schon deshalb Gewicht, weil § 12 Abs. 2 sie ausdrücklich mit der Erfüllung der Präventionspflicht aus Absatz 1 verbindet.[^1] Sie sollte aber nicht mit einer Garantie gegen Ansprüche verwechselt werden. Hinzu kommt die besondere Beweisregel des § 22 AGG: Beweist eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.[^5] Eine nachvollziehbare Organisation von Präventionsmaßnahmen, Beschwerden und Reaktionen kann deshalb praktisch wertvoll sein. Nicht, weil ein Zertifikat automatisch einen Rechtsstreit entscheidet, sondern weil ein Unternehmen seine tatsächlichen Maßnahmen besser nachvollziehen kann. ## Sonderfall: GmbH mit zwei Gesellschafter-Geschäftsführern und keinen Angestellten Hier wird die Frage interessanter. Nehmen wir eine GmbH mit zwei Gesellschafter-Geschäftsführern. Beide sind Eigentümer und führen das Unternehmen selbst. Weitere Beschäftigte gibt es nicht. Dann sollte man nicht einfach sagen: **„Das Unternehmen hat zwei Personen, also muss es zwei Beschäftigte nach § 12 schulen.“** § 6 Abs. 2 definiert den Arbeitgeber für diesen Abschnitt darüber, dass er Personen nach Absatz 1 beschäftigt.[^2] Geschäftsführer und andere Organmitglieder werden dagegen in § 6 Abs. 3 gesondert behandelt. Die Vorschriften des Abschnitts gelten für sie entsprechend, soweit es insbesondere um den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg geht.[^2] Der Bundesgerichtshof hat diese Schutzwirkung in einem Fall bestätigt, in dem sich ein GmbH-Geschäftsführer nach Ablauf seiner Befristung erneut um das Geschäftsführeramt bewarb und wegen seines Alters benachteiligt worden war.[^7] Das zeigt: **Auch Geschäftsführer stehen nicht einfach außerhalb des AGG.** Es bedeutet aber nicht automatisch, dass zwei Gesellschafter-Geschäftsführer ohne weitere Beschäftigte genauso zu behandeln sind wie ein Arbeitgeber mit zwei Arbeitnehmern. Für diesen Edge Case kommt es auf die konkrete rechtliche Stellung der Beteiligten und die konkrete AGG-Frage an. ## Und was ist mit einem Fremdgeschäftsführer? Auch hier kann die Einordnung anders aussehen. Die Rechtsprechung hat den AGG-Schutz von GmbH-Geschäftsführern weiter konkretisiert. Bei einem Fremdgeschäftsführer kann je nach rechtlichem Kontext sogar eine Einordnung als Arbeitnehmer im unionsrechtlichen Sinne relevant werden. Für einen normalen kleinen Betrieb mit klassischen Arbeitnehmern ist diese gesellschaftsrechtliche Abgrenzung meist nicht entscheidend. Für Unternehmen, die tatsächlich ausschließlich aus Organmitgliedern oder Gesellschafter-Geschäftsführern bestehen, lohnt sich dagegen eine gesonderte Betrachtung. ## Was ist für kleine Unternehmen die pragmatische Lösung? Für einen klassischen kleinen Betrieb mit Beschäftigten muss AGG-Prävention kein Großprojekt werden. Ein pragmatischer Ablauf kann so aussehen: 1. Vermitteln Sie Ihren Beschäftigten die grundlegenden Regeln des AGG. 2. Erklären Sie typische Benachteiligungs- und Belästigungssituationen anhand verständlicher Beispiele. 3. Machen Sie klar, an wen sich Beschäftigte bei Problemen wenden können. 4. Schulen Sie insbesondere Personen mit Führungs- oder Personalverantwortung ausreichend für ihre Rolle. 5. Dokumentieren Sie nachvollziehbar, wer die Maßnahme absolviert hat. 6. Reagieren Sie auf konkrete Beschwerden oder Verstöße angemessen und nicht nur mit dem Hinweis, dass irgendwann eine Schulung stattgefunden hat. Gerade für kleine Unternehmen spricht wenig dafür, daraus unnötige Bürokratie zu machen. Die Maßnahme sollte vor allem verständlich, passend zum Unternehmen und später nachvollziehbar sein. ## Fazit Die Pflichten des § 12 AGG verschwinden nicht, nur weil ein Unternehmen klein ist. Eine allgemeine Kleinbetriebsausnahme oder Mindestzahl von Beschäftigten enthält die Vorschrift nicht.[^1][^2] Gleichzeitig schreibt das AGG keinen bestimmten Standardkurs mit fester Dauer, Präsenzpflicht oder Zertifikat vor. Entscheidend sind geeignete Schutz- und Präventionsmaßnahmen. Eine geeignete Schulung wird vom Gesetz ausdrücklich als Weg anerkannt, die Präventionspflicht aus § 12 Abs. 1 zu erfüllen.[^1] Für einen kleinen Betrieb mit wenigen Arbeitnehmern kann deshalb eine kompakte und sauber dokumentierte Schulung ein pragmatischer Weg sein. Anders sieht es bei Sonderkonstellationen aus, etwa einer GmbH, die ausschließlich aus Gesellschafter-Geschäftsführern besteht. Hier sollte nicht allein nach der Zahl der Personen entschieden werden, sondern nach ihrer tatsächlichen rechtlichen Stellung.[^2][^7] Die entscheidende Frage ist damit nicht: **„Sind wir groß genug für das AGG?“** Sondern: **„Wen beschäftigen wir, welche Präventionspflichten treffen uns und wie erfüllen wir sie möglichst einfach und nachvollziehbar?“** [^1]: Quelle